Weltweiter Trend zu variabler Vergütung der Kader

So zählt bei den Managergehältern Deutschland zu den europäischen Ländern mit dem hächsten Anteil an kurzfristiger variabler Vergütung (Boni), während in Frankreich der hächste Anteil an Long-term-Incentives (LTI) wie Aktienoptionen zu verzeichnen ist. Vor allem in Asien und Lateinamerika steigt die Zahl der Mitarbeiter mit variablen Gehaltsanteilen. Internationale Spitzenverdiener sind nach wie vor die Geschäftsführer US-amerikanischer Unternehmen, gefolgt von ihren Kollegen in Europa.

Grosse lokale Unterschiede

Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „Managing global pay and benefits 2005 - 2006“ von Towers Perrin, welche die Gehaltsentwicklung für ausgewählte Positionen in mittelgrossen Unternehmen aus 26 Ländern analysiert. „Die europäischen Kernländer wachsen insbesondere bei der Vergütung von Spitzenpositionen immer stärker zusammen. Dennoch kann noch nicht von einem einheitlichen Vergütungsmarkt gesprochen werden. Auch zeigen sich auf den unteren Hierarchieebenen nach wie vor erhebliche lokale Unterschiede sowohl in der Höhe als auch in der Zusammensetzung der Vergütung“, sagt Michael Kramarsch, Managing Director von Towers Perrin.

Position entscheidend

Wie hoch der kurzfristige variable Anteil ist, hängt stark von landestypischen Gegebenheiten ab. So beträgt der Bonus bei Geschäftsführern zwischen 14 Prozent in Indien und 62 Prozent in den USA. Deutschland liegt mit 52 Prozent an der europäischen Spitze, gefolgt von der Schweiz (46%) und Spanien (42%). Die Höhe des variablen Anteils wird auch durch die Position im Unternehmen bestimmt. So fällt bei Angestellten im Rechnungswesen der Anteil der leistungsbezogenen Vergütung deutlich geringer aus als bei CEO bzw. Geschäftsführern. Er liegt hier derzeit bei maximal 15 Prozent (Südafrika), kann aber auch ganz entfallen, wie im Fall Schwedens oder Spaniens. Untere Hierarchieebene Zunehmend werden auch Produktionsarbeiter in den Kreis der Bonus-Berechtigten einbezogen. Laut Studie sind Boni für diese Mitarbeitergruppe in Ländern wie Frankreich, Grossbritannien, Kanada oder Südkorea mittlerweile keine Ausnahme mehr. Auch in einigen asiatischen Ländern wie Taiwan, Malaysia, Singapur oder in der Sonderwirtschaftszone Shanghai haben sich Boni für Arbeiter etabliert. Sie fallen hier mit bis zu 12 Prozent im weltweiten Vergleich sogar am höchsten aus. „Auf Grund der positiven Erfahrungen mit der variablen Vergütung in Nordamerika und Europa führen auch asiatische und lateinamerikanische Unternehmen vergleichbare Praktiken ein, welche die Bezahlung der Mitarbeiter an den individuellen und Unternehmenserfolg koppeln“, sagt Michael Kramarsch.

Weltweit weniger Aktienoptionen

Neben Bonuszahlungen zählen auch langfristige Anreizmodelle (Long-term-Incentives, LTI) wie Aktienoptionen zum Instrumentarium der leistungsbezogenen Vergütung, insbesondere bei oberen Führungskräften. Während die Studie weltweit eine Zunahme der Höhe und Häufigkeit von LTI belegt, zeigen ergänzende Analysen von Towers Perrin, dass vor allem in den grossen Industrienationen immer mehr Unternehmen auf die Ausgabe von Aktienoptionen verzichten und Alternativen nutzen. „In der Vergangenheit hat sich gezeigt, dass der Aktienkurs von zu vielen Faktoren abhängt, die nicht direkt dem Erfolg oder Misserfolg des Managements zuzurechnen sind“, erläutert Michael Kramarsch eine Ursache. Hinzu kommen der Einfluss neuer internationaler Bilanzierungsvorschriften, nach denen Aktienoptionen gewinnmindernd wirksam werden sowie die generelle Skepsis von Investoren. Laut Kramarsch gewinnen daher in den grossen deutschen Unternehmen zunehmend so genannte Performance-Share- oder Performance-Cash-Pläne an Bedeutung, bei denen die mittel- und langfristige Erreichung interner betriebswirtschaftlicher Kennzahlen oder externer Benchmarks als Kriterium für eine Auszahlung fungiert. Diese Vergütungsinstrumente haben zudem den Vorteil, dass die Ausschüttung abgestuft nach dem jeweiligen Erfolgsgrad vorgenommen wird. In ihrer LTI-Praxis folgen US-amerikanische Unternehmen zudem immer häufiger dem Ansatz europäischer Firmen, LTI nicht mehr überall in gleicher Höhe zu gewähren, sondern bei der Erteilung länder- und regionalspezifische Anforderungen zu berücksichtigen.

Zur Studie

Die Towers Perrin-Studie „World Wide Total Remuneration 2005 - 2006“ untersucht Vergütungs- und Nebenleistungspraktiken von Unternehmen in 26 Ländern. Sie wird seit 1996 im Zwei-Jahres-Rhythmus durchgeführt. Die Ergebnisse basieren auf Daten aus weltweiten Towers-Perrin-Vergütungsprojekten in Industrieunternehmen mit einem jährlichen Umsatz von zirka 500 Mio. US-Dollar. Untersucht wurden die Gehaltsdaten der Personengruppen CEO/Geschäftsführer, Führungskräfte im Personalbereich, Mitarbeiter Rechnungswesen und Produktionsarbeiter. Neben reinen Vergütungszahlen fliessen in die Auswertung auch landesspezifische Steuern und Sozialabgaben ein.

Die Studie ist kostenlos zu beziehen bei: Towers Perrin, Anna-Maria Angermann, Eschersheimer Landstrasse 50, D-60322 Frankfurt/Main, Tel. +49 69 1505-5161, marketing_germany@towersperrin.com, www. towersperrin.com.

(Thomas Müller/KMU Magazin)