Weniger als die Hälfte der Befragten sind der Meinung, dass ihre Arbeitgebermarke ein deutliches Differenzierungsmerkmal zum Wettbewerber ist. Zwar stimmen 59 Prozent der befragten Unternehmen ihre Arbeitgebermarke auf die Unternehmensmarke ab, jedoch ergreifen sie nur mangelhaft und inkonsequent entsprechende Massnahmen zur Umsetzung. «Entscheidend bei der Konzeption einer Arbeitgebermarke ist, dass sie konsequent das verspricht, was sie auch halten kann. Sie sollte attraktiv und dennoch glaubwürdig sein und vor allem von internen und externen Zielgruppen verstanden werden», sagt Michael Bruggmann, Leiter Human Capital Beratung bei Hewitt Associates Schweiz. Dies sind Ergebnisse der Hewitt-Studie «Talent Supply und Employer Branding 2008». Angaben aus 118 Unternehmen im deutschsprachigen Raum wurden analysiert – vom Mittelständler bis zum global agierenden Konzern.
Planung dürftig
Trotz des Talentmangels prognostizieren nur 31 Prozent der Unternehmen die Nachfrage und Beschaffung von Fähigkeiten und Personal für die nächsten zwei Jahre. Ein Drittel der Befragten verfügt unternehmensweit über eine strategische zukunftsorientierte Personalplanung (Workforce Planning). Regelmässige externe Analysen über Verfügbarkeit zukünftiger Talente führen nur 19 Prozent der Befragten durch. Bei der Talent-Beschaffung setzen die Unternehmen am liebsten auf den bewährten Weg der Beziehung zu Hochschulen (49 Prozent) und die Förderung der Unternehmensreputation (ebenfalls 49 Prozent). Neuere Technologien (zum Beispiel Blogs, Netzwerkseiten, Bestimmung von Talentscouts) nutzen lediglich 12 Prozent in ihrem Recruiting- Alltag.
Fehlende Verantwortlichkeit
Für 92 Prozent der Befragten ist die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität der wichtigste Vorteil des Employer Branding. 69 Prozent sind davon überzeugt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter enger an das Unternehmen gebunden werden und 68 Prozent geben eine steigende Anzahl an Initiativbewerbungen als Vorteil an. Die Studie zeigt, dass Unternehmen zwar die Chancen einer gut positionierten Arbeitgebermarke erkannt haben, jedoch wenige Massnahmen für eine attraktive Marke ergreifen. 21 Prozent der befragten Unternehmen haben die Verantwortlichkeit für das strategische Employer Branding nicht in der Unternehmensorganisation verankert. In 43 Prozent der befragten Unternehmen wird ein Budget speziell für das Employer Branding zur Verfügung gestellt. Die Budgetspanne reicht dabei von weniger als 75’000 Franken bis zu mehr als 150’000 Franken pro Jahr – Tendenz steigend.
Mangelhafte Erfolgskontrolle
Mehr als drei Viertel der Studienteilnehmenden geben an, dass die Effizienz der Employer Branding Massnahmen nicht gemessen wird. «Um Rekrutierungsmassnahmen optimieren zu können, muss der Effizienzprüfung eine deutlich grössere Bedeutung beigemessen werden», betont Michael Bruggmann. Beliebteste Kennzahlen zur Kontrolle sind die Anzahl der Bewerbungen (79 Prozent) und die Fähigkeit, Talente zu gewinnen (64 Prozent). Ausserdem orientieren sich Unternehmen an Rekrutierungskosten (57 Prozent) und dem ROI des Employer Brandings (14 Prozent). Gleichzeitig ist Branding nicht nur als Rekrutierungsinstrument zu verstehen. «Deshalb sollte auch bei den bestehenden Mitarbeitern laufend mittels Personalbefragungen überprüft werden, inwiefern das Leistungsversprechen erfüllt wird», so Bruggmann weiter. «Denn engagierte Mitarbeiter sind letztlich die besten Markenbotschafter für einen Arbeitgeber».
(bs/KMU Magazin)
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